SERVICIOS PARA LA EMPRESA EN MATERIA DE DERECHO DEL USUARIO Y CONSUMIDOR.-

NUESTROS SERVICIOS:

• CONSULTA PARA ACCION INMEDIATA:

Si Ud. ya tiene el problema, le ofrecemos asesoramiento especializado.

Si Ud. ya ha recibido una denuncia formal de un consumidor y la autoridad administrativa lo está citando, Ud. necesita:

1. De un experto que pueda otorgarle un panorama certero de las eventuales consecuencias a fin de que Ud. pueda tomar la decisión acertada;
2. De un experto negociador que pueda acercarse al consumidor, que no es otra cosa que un cliente disconforme, logrando así que su empresa sea sancionada y
3. De no ser posible acuerdo alguno, pueda desplegar la mejor defensa conocida en el mercado.

• AUDITORIAS:

Si Ud. tiene denuncias frecuentes y carece de los medios administrativos internos para evitar que se conviertan en denuncias formales por ante las autoridades respectivas, Ud. tiene por lo menos, dos problemas a resolver:

1. Determinar porqué el cliente no encuentra solución a sus inquietudes, quejas o reclamos en el ámbito de la empresa.
2. Determinar si la empresa despliega conductas que puedan ser considerada violación de los derechos de los consumidores y usuarios de bienes o servicios.

• DESARROLLO DE POLITICAS PREVENTIVAS:

Ofrecemos el desarrollo de estrategias adecuadas para desplegar políticas preventivas para evitar conflictos o bien para resolverlo en el ámbito interno de la empresa, sin que trascienda puertas afuera.

Ud. y sólo Ud. puede hacer de un consumidor disconforme, un cliente fidelizado.-

• CREACION DE MANUALES DE OPERACIONES:

La buena técnica no sólo abarca la administración del conflicto, sino también el desarrollo de buenas prácticas preventivas, que sólo pueden lograrse con el seguimiento estricto de pasos previamente establecidos.-

Ello excluye la improvisación y por ende la comisión de errores, que luego resultan condicionantes en una eventual negociación o defensa.-

También resulta útil el diseño de “formularios-guía” diseñados especialmente para llenar cada una de las necesidades de su empresa y preconstituyendo prueba en eventuales conflictos.-

• CAPACITACION:

Hemos desarrollado un curso base para capacitar a sus empleados y podemos desarrollar los específicos que su actividad demande.-

ATENCION INDIVIDUAL Y PERSONALIZADA DE CADA CAUSA.

NUESTRO LEMA ES: UN CASO, UNA ESTRATEGIA

Usted tiene una empresa que produce en masa bienes o servicios.

Para tal fin Ud. desarrolló un producto o servicio y lo lanzó al mercado.-

La defensa laboral empresaria no puede enfocarse del mismo modo.

Las causas judiciales laborales promovidas contra una empresa, pueden guardar similitudes entre sí, pero no son idénticas, y es por ello que cada una de ellas requiere una atención personalizada, que permita el desarrollo de la estrategia adecuada para cada caso.-

Eso impone desterrar modelos prefabricados para responder demandas y tratar cada reclamo puntual, como si fuera el único.-

A TENER EN CUENTA .-

La defensa de la empresa comienza desde el mismo momento en que se contrata al empleado.

El cumplimiento de la totalidad de las formalidades es muy importante.

A continuación algunas situaciones en las que la empresa salió perdiendo por no haber actuado estratégicamente al tiempo de la desvinculación, o al contestar los despachos telegráficos o al contestar demanda.

1.- LA RENUNCIA PUEDE SER RETRACTADA

2.- LA RENUNCIA ES UN ACTO PERSONAL

3.- LOS TELEGRAMAS SON MUY IMPORTANTES

4.- CONSECUENCIAS DEL EMPLEO NO REGULARIZADO

TRABAJO EN NEGRO. CONSECUENCIAS ECONOMICAS PARA LA EMPRESA.-

Un trabajador que puede demostrar haber trabajado y que no se hallaba regularizado debidamente, puede reclamar al empresario, además de las indemnizaciones normales previstas por la ley de contrato de trabajo, las siguientes:

• En caso que el trabajador no estuviere registrado o lo estuviere en forma defectuosa, se agregan las siguientes indemnizaciones:

1.- Una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones percibidas por el trabajador por todo el tiempo de la relación laboral,

2.- La consignación en los recibos o el libro laboral de una fecha de ingreso posterior a la real, devengará a favor del trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones percibidas por el empleado desde la verdadera fecha de ingreso hasta la falsa consignada, si la hubiera,

3.- Por la consignación en los recibos o en el libro laboral de registro de los empleados de una remuneración menor a la verdadera, generará una indemnización equivalente a la cuarta parte de la diferencia entre lo real y lo registrado.

4.- Cuando el empleado fuere despedido en el plazo de dos años de que intimara a la regularización del empleo, tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones previstas por la ley de contrato de trabajo.-

Para que las indemnizaciones previstas en los puntos 1, 2 y 3 sean exigibles, el trabajador debe intimar a la regularización a su empleador estando vigente la relación de empleo y además enviar a la AFIP una notificación haciendo saber que intimó a su empleador. La falta de estos requisitos obsta el cobro de esas indemnizaciones.

• Puede ocurrir que al momento del despido –por ejemplo en un despido dispuesto por el empleador- la relación laboral esté registrada en forma defectuosa o no esté registrada y el empleado no hubiera cursado al empleador ninguna notificación para regularizar el empleo. Para el caso que se demuestre ese extremo, el empleado tendrá derecho a percibir la indemnización duplicada por antigüedad.
• Cuando el empleador no abonare las indemnizaciones previstas por la ley y se encuentre debidamente intimado por el trabajador, las indemnizaciones se incrementarán en un cincuenta por ciento.-
• Cuando el empleador no entregara al trabajador el certificado de trabajo, dentro del plazo de dos días de recibida la intimación a hacerlo, será sancionado con una indemnización equivalente a tres salarios.-
• Para el caso que se hubieren retenido aportes de los trabajadores con destino a seguridad social, se devengará una multa a favor del trabajador equivalente a su sueldo y hasta que la situación se normalice.-

A este extenso catálogo de consecuencias, hay que agregar que cuando se determina en un juicio la existencia de pagos en negro, se envía la información a al AFIP, que realiza la liquidación de oficio de los aportes y contribuciones que deben ingresarse al sistema de seguridad social.-

LA RENUNCIA DEL EMPLEADO ES UN ACTO PERSONAL.

La renuncia del empleado debe ser un acto voluntario. Toda “técnica persuasiva” para que “renuncie” puede ser revocada y revisada judicialmente. Un método muy frecuente y absolutamente ilegal y peligroso, es pretender cancelar indemnizaciones en el correo contra el envío del telegrama de renuncia.

En una causa se demostró que la empresa había “invitado” a enviar el telegrama de renuncia a una trabajadora, quien como había olvidado su documento de identidad en su casa, fue reemplazado por un telegrama laboral firmado por dos testigos, que fueron casualmente el jefe de personal de la empresa en cuestión y su secretaria. Se trataba de una persona con antigüedad en el empleo. Lo cierto es que la Justicia declaró nulo el despido, condenó a la empresa a abonar todas las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, le impuso el pago de una indemnización por daño moral de $ 10.000.- y además mandó a investigar a la Justicia Penal el ilícito cometido por esas dos personas.- (causa: “Castro Graciela c. Coto”, Cámara Nacional de Trabajo Sala 2ª, fallo del 19.05.05).

Es evidente que se trató de una práctica totalmente innecesaria y también inoficiosa, que causó más perjuicios que beneficios.-

LA RENUNCIA AL EMPLEO PUEDE SER RETRACTADA.-

Contrariamente a lo que puede creerse la renuncia al empleo por parte de un trabajador, puede no constituir el fin de la relación de trabajo con su empleador.

Es que muchas veces puede demostrar el trabajador, que por ejemplo fue objeto de presiones para finalmente renunciar a su puesto de trabajo o bien fue “acompañado” gentilmente al correo a despachar la renuncia o en fin de algún modo compelido o amenazado para efectuar tal renuncia.

En un caso, se demostró que un empleado con veinte años de antigüedad en su puesto de trabajo, había recibido presiones para renunciar y se retractó al día siguiente de haber enviado el telegrama. Para la Justicia se trató de una renuncia nula y por ende condenó a la empresa al pago de la totalidad de las indemnizaciones previstas por la ley. (CNTrabajo Sala 7ª. “Ríos Rubinal Miguel c. Transportadora de Gas del Sur S.A.”, fallo del 27.06.07).

LOS TELEGRAMAS SON MUY IMPORTANTES.-

Los telegramas de los dependientes deben ser contestados en forma indefectible dentro de los dos días hábiles de recepcionados. La regla no admite excepciones. Un telegrama contestado fuera de ese término, es un telegrama no respondido.

Y el contenido de las respuestas, es fundamental. La experiencia me dice que los telegramas deben ser contestados en forma detallada y meticulosa, pero ciñéndose a lo mínimo necesario. Hablar de más en un telegrama laboral importa marcar un rumbo estratégico que no admiten margen de maniobra al tiempo de edificar una defensa apropiada, al contestar la demanda.-

La contradicción entre el intercambio telegráfico y la contestación de demanda, fue el eje rector en una condena al pago de una indemnización de más de $ 22.000.- (causa : “Coronel Marisa c. Cosméticos Natura”, Cámara Nacional del Trabajo, Sala 1ª, 18.09.07)

En otro caso, dos empresas habían sido demandadas en virtud de la solidaridad que emana de la ley de contrato de trabajo, reclamando la empleada de la supuesta continuadora, la antigüedad de la empresa antecedente. Un error táctico llevó a la empresa continuadora a acreditar por sí misma la desvinculación de la empleada de su anterior, con la presentación en el expediente del telegrama de renuncia dirigida a la otra demandada. Ese error desvirtuó completamente su defensa, ya que si lo invocado era la falta de vinculación con la anterior, debió haber evaluado desplegar una estrategia que le permitiera hacerse de ese instrumento a través de la tercera y no llevarlo por sí misma. (causa: “Lutzky Cinthia Alina c. Sanatorio Otamendi y Miroli y otros s. despido” Cámara Nacional de Trabajo Sala 7ª, fallo del 3.11.06) .